課程背景：

本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務(wù)*參與面試、負(fù)責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解*的甄選方法——目標(biāo)選材，藉由結(jié)構(gòu)式面談問題的設(shè)計，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實用的選材技能。

課程目標(biāo)：

明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案

了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息

掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/span>

參加對象

人力資源經(jīng)理,招聘主管,*主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員

時數(shù)：二天

課程內(nèi)容：

一、招聘與選材體系概述

²       制定招聘戰(zhàn)略

²       招聘需要有預(yù)算嗎

²       招聘錄用程序的制訂思路與原則

²       彌補(bǔ)工作空缺的技巧

²       人才招聘錄用、人才面試評價的流程

二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？

三、目標(biāo)選材六步曲

²       *步、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)

—信息不一致

—面試中泄密

—定式（刻板印象）

—忽略情商逆商

—尋找超人

—“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

²       第二步、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績

—預(yù)期業(yè)績的三個組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

—素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）

—素質(zhì)定義及作用

—冰山模型與素質(zhì)

—素質(zhì)的層級及之間的差異

—素質(zhì)模型的建模方法

—通用素質(zhì)介紹——經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位

—確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法

²       第三步、準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答

—如何設(shè)定面試維度

—面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)

—避免無效提問的方法

²       第四步、通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力

—如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題——STAR行為面試法

—候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息

—會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者

—好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做

—掌控面試速度

—雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

—如何注意自己的非語言性的信號

—演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人

—演練2:如何用行為面試法提問應(yīng)屆畢業(yè)生

²       第五步、運(yùn)用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)

—建議使用的測評工具

—三種測評工具的實務(wù)講解與演練

—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

—公文筐測試

—霍蘭德職業(yè)傾向測

²       第六步、準(zhǔn)確地評價

—背景調(diào)查

—面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

—動機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊成員匹配度

 海南思源職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校