第一章  人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，②根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內的計劃)。

4、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

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8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎。

9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位規(guī)范的內容：崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范。

 

崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）

11、工作崗位分析程序：準備階段、調查階段、總結分析階段。

12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應

13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

14、改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。

16、改進工作崗位設計的意義：①企業(yè)勞動分工與協作的需要②企業(yè)不斷提高生產效率增加產出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”

18、工作崗位設計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(程序分析+動作研究)②現代工效學方法③其他可以借鑒的方法。（歡

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19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

22、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產經營目標為依據②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關系要協調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境⑥定員標準應適時修訂

計算考點：核定人員數量的基本方法 P29例1、例2; P33運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數

23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

24、勞動定員標準的分類

25、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內容要協調。

26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協調企業(yè)組織集體協作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業(yè)化

28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范

29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。

企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）

30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協調一致⑥保持動態(tài)性。

31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性。

32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設計)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（

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33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。

 

34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。

35、收入—利潤=成本 表達了“算了再干”; 收入—成本=利潤 表達了“干了再算”。

37、企業(yè)經營成本的構成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用

38、人力資源管理活動的費用

39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結合。

40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理。

第二章  招聘與配置

1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法。

參加招聘會的主要程序(方案設計)①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作。

3、內部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法。

4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介(人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司)③校園招聘④網絡招聘。

5、網絡招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

采用校園招聘方式應注意的問題(簡答)

①要注意了解生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

②一部分生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。

③交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。

④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

采用招聘洽談會方式應關注的問題(簡答)

①了解招聘會的檔次

②了解招聘會面對的對象

③注意招聘會的組織者

④注意招聘會的信息宣傳

 

6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。

7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象。

8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。

9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

10、面試的目標

面試的基本程序(設計)

試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段

11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題(論述)

①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

14、興趣分為：現實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。

15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

16、情景模擬測試的分類

17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。（歡迎關注

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18、應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。

19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。

20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結合式

21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。

22、信度：指測試結果的可靠性或一致性；效度：有效性或精確性。

23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余。

24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工。

25、工作地組織的基本內容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應和服務工作。

工作地組織的要求(簡答)

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①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間;

②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積;

③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故;

④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

26、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。

27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。

28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零;②整頓現場時，不良品為零;③努力降低成本，減少消耗，浪費為零;④縮短生產時間，交貨延期為零;5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零;6各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色。

工作輪班組織應注意的問題(簡答)

①應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力;

②要平衡各個輪班人員的配備;

③建立和健全交接班制度;

④適當組織各班工人交叉上班;

⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。

30、四班三運轉制的優(yōu)點：①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量;②縮短了工作時間;③減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活;④增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平⑤有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。

31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。

33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間;走出去和請進來。

34、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用

35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容②培訓方式。

36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證。

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